Heráclito, gran filósofo griego, dijo: “No nos bañamos dos veces en las aguas de un mismo río, ni siquiera una vez.” Con esta frase afirma que todo está en un cambio incesante. Todo se transforma en un proceso de continuo nacimiento y destrucción, entonces ¿por qué nos cuestan tanto los cambios?

Éstos nunca son fáciles. Si buscamos la definición de cambio, nos encontramos que significa “desprenderse de una cosa y recibir o tomar otra en su lugar”. El que un equipo atraviese una etapa de cambio, causa dolor en el mismo, dolor que no hay que tomarse a la ligera, ya que puede poner en riesgo su rendimiento e inclusive amenazar su existencia.

Cuando en un equipo se va a generar un cambio, se requiere un mapa de impacto para estructurar la estrategia adecuada y reducir el riesgo del fracaso al mínimo. Sin embargo, algunas veces nos enfrentamos a decisiones tomadas por nuestros directores y que tenemos que transmitir y adoptar en nuestros equipos. Ahí es en donde nos enfrentamos a un gran reto: la aceptación, adopción y compromiso de nuestros equipos con el cambio.

Si bien el ideal es aspirar a acostumbrarnos a las nuevas condiciones y circunstancias, para poder aprovechar las oportunidades que se nos presentan día a día, esto no siempre es posible. Somos personas y hay que aceptarlo, reaccionamos con miedo y crítica al cambio. Muchas veces las personas no lo vemos como un reto y una oportunidad, sino como una amenaza, por lo que es importante documentarnos sobre Change Management (Administración del cambio), para llevar su adopción a un feliz término.

Las fases del cambio

Según expertos, cada cambio se genera normalmente con un proceso de cuatro fases:

1. Negación: Existe incertidumbre, se cuestionan las decisiones de los directivos.
2. Resistencia: La incertidumbre incrementa, los equipos saben que se está enfrentando un cambio, lo que causa dudas sobre las consecuencias que vendrán con éste. El equipo puede sentir enojo, desconfianza, ansiedad e inclusive frustración.
3. Exploración: El nivel de incertidumbre baja, comienza a haber aceptación al cambio, existe creación de nuevas ideas y toma de riesgos para encajar con él. El que la resistencia se haya maneje de manera positiva o negativa determinará la actitud que el equipo tendrá en esta etapa.
4. Compromiso: Llegar a esta fase es el ideal para la empresa, el equipo adopta el cambio y se siente parte del mismo.

Al estar trabajando con personas, un cambio siempre va a generar cierto grado de resistencia, lo que no necesariamente debe ser considerado como malo, ya que las resistencias definen el pensamiento de las personas que se ven afectadas por ellos y muestran los puntos críticos que obstaculizan el éxito del cambio. Sobre todo, muestran dónde es necesaria la participación de las personas afectadas por él y dónde es necesario mejorar la comunicación. El problema se genera cuando no se pasa de la etapa de resistencia, pues de ser así, no podemos lograr el objetivo buscado.

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Las resistencias a los cambios

Existen tres tipos de resistencia en los equipos, los cuáles se atacan de manera diferente.

• La resistencia racional: Es cuando existen razonamientos lógicos contra el cambio. Este tipo de resistencia es el más fácil de manejar, ya que requiere únicamente una justificación clara sobre sus razones.
• Resistencia política: Esta resistencia se refiere a cuando la persona tiene miedo de perder poder e influencia en la empresa. Para detectar este tipo de resistencia debemos de ser empáticos, ya que muchas veces no es abierta ni clara. Para manejarla es importante determinar claramente el alcance e impacto del cambio para tranquilizar así a las personas. En caso de no poder vencer de esta manera la resistencia, se podría pensar que estamos en un escenario más bien emocional y no únicamente política.
• Resistencia emocional: Surge a causa del temor y miedo de las personas a un cambio. La mayoría de las veces no se puede explicar este tipo de resistencia con argumentos lógicos, ya que estamos tratando con sentimientos no racionales. Y el cómo se maneja varía mucho dependiendo de la personalidad de cada miembro del equipo. Pero considero, de manera general, que la mejor herramienta que tenemos en nuestro poder sigue siendo la empatía. Debemos intentar entender qué siente la persona, qué es lo que le causa miedo, ponernos en su lugar, para de esta manera encontrar cómo vencerla.

Trabajemos con nuestros equipos para eliminar la resistencia al cambio que, a fin de cuentas, es lo único constante en la vida.

En tiempos de cambio quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe.

Eric Hoffer, filósofo americano