Una de las fases críticas del reclutamiento en TI es la entrevista presencial. Pero, ¿estamos seguros de que nos hemos preparado adecuadamente para la aplicación de la misma? El entrevistador puede llegar a estar igual o más nervioso que el candidato y puede simplemente dejarse llevar por las preguntas o formatos de los que todos hemos escuchado, enriqueciéndolo con su “sentir” y “percepción”.

Aunque no existe un formato o receta infalible para realizar entrevistas, veamos algunas ideas clave para mejorar nuestro proceso de reclutamiento en TI y obtener información de valor que nos ayude a tomar una decisión:

Define muy bien el perfil que estás buscando con base a tu equipo y objetivos

Además de la parte técnica, es muy importante que sepas si requerirás un perfil orientado a procesos, un líder, una persona enfocada a detalle o un perfil orientado hacia el cliente. Tienes que pensar cómo impactarán sus conocimientos y personalidad en la dinámica de grupo, en el logro de objetivos y en la atención al cliente.

Antes de llevar a cabo la entrevista decide cuáles serán los factores o conocimientos que son esenciales para el puesto y aquellos que son deseables, pero no indispensables. Recuerda que una persona “perfecta” con el nivel técnico y personalidad ideal, será muy difícil de encontrar y durará poco tiempo en la posición, pues ya lo sabe todo y no tendrá un reto o crecimiento.

Prepara tu entrevista

Revisa el CV de los candidatos y las observaciones del área de reclutamiento en TI; es muy recomendable que te den un reporte de las evaluaciones que se aplicaron, tanto técnicas como de psicometría. Anota tus dudas y preguntas sobre el candidato, las cuales utilizarás durante la entrevista.

Apóyate

Todos somos propensos a ser influenciados por los acontecimientos del día a día en nuestras decisiones. Para evitar sesgar tu criterio durante la entrevista, realízala en compañía de un colega o inclusive de uno de tus subordinados que pueda darte una opinión valiosa e imparcial sobre las respuestas del candidato. Dirige la entrevista y pídele que participe sólo cuando lo creas necesario.

La entrevista inicia desde el primer segundo

Toma en cuenta si tu candidato llego a tiempo a la entrevista, si se arregló y preparó para la misma. También de la forma en la que te estrecha la mano y se presenta contigo. Aquí podemos ver el mucho o poco interés que tiene en el puesto, así como el respeto y valor que otorga al proceso. Alguien a quien no le importó llegar tarde a la entrevista, menos le va a importar llegar tarde al trabajo todos los días.

Lleva una estructura

Para poder comparar entre los distintos candidatos, lo ideal es que tengas una estructura base durante la entrevista y así generar un escenario similar para poder compararlos.

A continuación enumeramos los componentes básicos de la entrevista de reclutamiento en TI:

• Rompe el hielo: No inicies siendo el “jefe rudo o de hielo”, intenta que el entrevistado se sienta cómodo, de otra forma siempre te presentará eso que el cree será un comportamiento “correcto”. Puedes iniciar explicando un poco sobre la empresa y la vacante.

• Conoce a tu candidato: Pregúntale sobre su familia, intereses personales o gustos. Puedes pedirle que describa su trabajo ideal o sus vacaciones soñadas. Esto te hablará sobre sus intereses y ambiciones.

• Realiza preguntas “de cajón” sobre conocimientos técnicos indispensables para la posición; por ejemplo, si conoce la metodología ITIL, si ha desarrollado algún sistema sobre .net, si ha trabajado con algún programa, etc. En esta parte de la entrevista verificaremos los conocimientos técnicos indispensables para la vacante.

• Elabora preguntas “escenario” sobre sus empleos anteriores. Puedes preguntarle cuál ha sido el mayor logro laboral que ha obtenido y qué hizo para conseguirlo, o cuál fue el último proyecto o actividad que le asignaron y cómo la llevaba a cabo. Así puedes corroborar algunos de sus conocimientos técnicos y la forma de afrontar ciertas situaciones. Lo más importante es que las preguntas sean lo más generales, para que el candidato pueda describir la situación y no solo dar una respuesta de «sí» o «no».

• Resuelve tus dudas, elabora preguntas en base a lo que revisaste en su CV o sobre sus respuestas a los escenarios planteados. Pregúntale por qué tomo esa decisión o cómo resolvía los problemas que se le presentaban realizando esa actividad, o por qué decidió cambiar de empleo. Si el candidato no ahondó lo suficiente en su respuesta, replantea la pregunta y trata de obtener mayor información. Mantente firme pero no caigas en una rudeza innecesaria.

• Dale oportunidad de hablar y preguntar sobre la vacante o la empresa. Pregúntale si tiene dudas. Esta es otra forma de conocerlo y darle valor a su aplicación.

• Infórmale sobre el siguiente paso en el proceso o el tiempo promedio que tardarán en tomar una decisión. Dejarás una muy buena impresión si desde un inicio lo mantienes informado del proceso y te agradecerá una retroalimentación oportuna.

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Sé un gran observador

No es necesario ser psicólogo o haber visto todos los capítulos de la serie Lie to Me para darnos cuenta de cuando una pregunta incomoda al candidato o si no le pareció alguna de las actividades del puesto. Lo más importante es estar alertas al lenguaje no verbal, a su postura y ademanes, al cambio en los tonos de voz o las pausas largas en sus respuestas. Generalmente son señales de incomodidad, nerviosismo o inclusive de estar ocultando información. Cuando notes esto, replantea la pregunta o frase y pon mucha atención a sus respuestas.

Toma una decisión en base a todo el proceso

No te bases solamente en la entrevista, revisa y compara los resultados de las pruebas, conocimientos técnicos y demás filtros. Como tal ninguno de los filtros es infalible o exacto, dale el peso necesario a cada una de las etapas.

Busca el talento y entrena la habilidad

En el mundo tan competido del reclutamiento en TI, los candidatos con mayores conocimientos técnicos no son siempre los mejores. Busca preferentemente a aquellos que tengan un “talento” o “chispa”, que siempre vean más allá del servicio al cliente. Lo técnico siempre se podrá enseñar, pero es difícil encontrar a un candidato realmente talentoso que otorgue un valor extra a la empresa o al cliente.