Desde el nacimiento de las empresas, siempre ha habido una persona, área o proceso encaminado a la adquisición más valiosa de las organizaciones: el factor humano.

Adam Smith expuso que la clave del éxito empresarial era clara: “la producción depende de cuatro tipos de capital fijo: las herramientas, edificios, tierra y capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad».

El área conocida como Recursos Humanos enfocaba sus esfuerzos en contar con el número de personas requeridas para una actividad, un puesto o tarea.  A través de los años, las necesidades de búsqueda de ese factor dieron un giro de manera vertiginosa. En la actualidad, se consideran otros conceptos, procesos, competencias e inclusive herramientas que ayuden al desarrollo del capital humano dentro de la organización.

¿Qué es un area de Recursos Humanos?

Se trata de un departamento dentro de las organizaciones que se encarga de la gestión de todo lo relacionado con las personas que la integran; esto incluye reclutamiento, selección, contratación, bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos. En suma, el departamento de recursos humanos trabaja para todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa. 

La primera persona que acuñó el término de recursos humanos fue el economista John R. Commons en su libro titulado Distribución de la Riqueza publicado en 1893. Pero no sería sino hasta los 1910 y 1920 que el término de “recursos humanos” se popularizaría y las empresas empezaran a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio.

Hoy en día, muchos profesionales que se dedican a los Recursos Humanos han buscado cambiar el concepto para darle un enfoque realmente más humano, con el que las habilidades pasen a ser el factor más importante que encamine a la organización hacia un eventual crecimiento.

¿Cómo nace el concepto de Capital Humano?

Desde el punto de vista de la psicología empresarial, el Capital Humano son las personas que integran una empresa y que le dan valor, haciendo que sea posible cumplir con los objetivos establecidos.

Pero fue en los años 60 que el término se popularizó gracias a que Gary Becker y Jacob Mincer, dos economistas estadounidenses, lo utilizaron para describir la combinación de habilidades, conocimientos, experiencia, hábitos y personalidades de cada individuo, y cómo esta se puede utilizar de forma productiva.

En el 2012, William Thorndike publicó The Outsiders: Eight Unconventional CEOs and Their Radically Rational Blueprint for Success. Uno de los principales temas del libro es la asignación de capital, un punto que casi siempre se pasa por alto. Thorndike menciona que «hay dos tipos básicos de recursos que cualquier CEO necesita asignar: financieros y humanos».

Otro cambio reciente en los departamentos encargados del capital humano ha sido la incorporación de programas o software especializados en la gestión de empleados y documentos.

En los últimos años, la mayoría de las empresas ha empezado a digitalizar los procesos del área, es decir, a gestionar las ausencias, bajas, nóminas, contratos, retribuciones flexibles y otras tareas que corresponden a este departamento a través de la automatización, proceso por el cual se ejecutan las tareas que no aportan demasiado valor, para así destinar el tiempo a lo que realmente importa: la felicidad de los empleados.

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La atracción de talento como herramienta del Capital Humano

Cuando hablamos de reclutar, en lo primero que pensamos es en: “¿cómo hago para que apliquen a mi vacante?”. Esta idea ha ido cambiando poco a poco, dirigiéndose a la atracción de talento y a encontrar al colaborador perfecto para nuestra organización

El secreto en la atracción de talento es la estrategia utilizada para ello, una bien implementada que nos permita analizar, planificar y no necesariamente esperar a tener que crear una vacante. Se trata de construir una marca empleadora que pueda generar esa atracción del talento externo.

Es necesario entender a la organización y su cultura, y analizar las necesidades de talento, para llegar a los objetivos estratégicos de la compañía, y valorar si se cubren con el talento del que disponemos. Es necesario alinear a la persona al perfil profesional.

¡Bienvenidos a la modernidad en la búsqueda de talentos! Talent Management tiene una responsabilidad enorme no solo con la atracción del mejor talento, pues debe garantizar la continuidad de quienes ya formamos parte de esta comunidad.